İşinizin Ehli Misiniz? Hepimiz hayatta bir işle uğraşıyoruz. Kimimiz kurumsal hayatta, kimimiz girişimci, kimimiz zanaatkar, kimimiz de bir …
İşinizin Ehli Misiniz?
Hepimiz hayatta bir işle uğraşıyoruz. Kimimiz kurumsal hayatta, kimimiz girişimci, kimimiz zanaatkar, kimimiz de bir mesleğe hazırlanmak için öğrenciliğe devam ediyor. Peki, işimizi ne kadar iyi yapıyoruz? İşimizi görev listemizi tamamlamak için mi yapıyoruz, yoksa işimizle gönülden bir bağ kurarak ne yapıyorsak ona değer katmaya mı çalışıyoruz? Hepimiz işin ehline verilmesini savunuruz, bu ifadenin muhatabı biz miyiz hiç düşündük mü? Bu soruların yanıtını belirleyen faktör, sahip olduğumuz yetkinlikler.
İyi şoförlerle kötü şoförleri, iyi doktorlarla kötü doktorları, iyi yöneticilerle kötü yöneticileri, iyi futbolcu ile kötü futbolcuyu velhasıl iyi performans ile kötü performansı ayırt eden şey yetkinliktir. Yetkinliği bir işi yapmaya ehil olmak, bir işte usta olmak, mütekamil olmak diye de adlandırabiliriz. Bir işte usta, ehil olmak demek de o işi hayranlık uyandıracak şekilde tam ve eksiksiz olarak yapmak demektir.
Örneğin, evimi boya badana yaptırdığım bir gün işin bittiğini söyleyen ve gitmeye hazırlanan ustaya, “yaptığın işe dön bir bak, eğer sen beğendiysen ben de kabul edeceğim, paran burada” dedim. Uzun uzun boyadığı duvarlara baktı ve “tamam, ben biraz daha çalışayım” dedi. Sizce bu “usta”, işinde usta mıdır?
Kurumsal dünyada çalışanlar için ise, üniversitede okuyup bir bölümden mezun olduğumuzda teknik olarak bir işi yapmaya yetkili, yetkin olduğumuz anlamına gelir. Diploma da bunun bir göstergesidir aslında. Örneğin, doktorluk, dişçilik, psikologluk, avukatlık gibi mesleklerde diploma olmadan yasal olarak o mesleği icra edemezsiniz. Avukat olan bir arkadaşım bana “benim mesleğim var, seninse işin var” derdi hep. Yani herkes avukat olamaz ama herkes İK profesyoneli olabilir demek isterdi. Peki gerçekten öyle mi? Şirketteki rolleri tasnif etsek kaçı meslek, kaçı iştir? Önemli olan bu ayrım mıdır, yoksa her ne yapıyorsak yaptığımız işte ehil olmak mıdır?
Bir otelde oda temizliğinden sorumlu olan bir kadın odayı temizleyip işini bitirince, odaya tekrar girip yatağa uzanıp tavandaki pervaneyi çalıştırıyormuş. Bunu neden yapıyorsun diye sorduklarında da “işimi eksiksiz yaptığımdan emin olmak için müşteri gibi odaya girip, onun yerine kontrol yapıyorum” demiş. İşte bu tam olarak, eksiksiz yapılan bir işe güzel bir örnek. İlla büyük ve önemli işlerde aramayın ustalığı.
Kurumsal hayatta iç müşterisi olduğunuz birçok kişinin yaptığı işi düşünün. Biz işimizi yaparken bıraktığımız her eksiğimiz bizden iş bekleyen bir başkasının işini zorlaştırdığını unutmayalım. Hepimizin hayatının daha iyi olması için işlerinde ehil insanların olduğu bir topluma ihtiyacımız var. ABD’de Merkez Bankası Başkanı dünyada bu işi yapabilecek en yetkin 3-5 kişi arasından seçilir. Çünkü bu roldeki bir kişinin yapabileceği bir hata, gösterebileceği yanlış bir tutum ve tepki topluma ağır bedeller ödetir.
Yetkinlik İngilizce competence demektir, köken olarak da rekabet (compete) sözcüğünden gelmektedir. Yani rekabet edebilmek için yetkinliğe ihtiyacımız var. Dolayısıyla kurumsal olarak da bireysel olarak sahip olduğumuz yetkinlikler, rekabette nerede durduğumuzu belirliyor.
Yetkinlik: Bilgi, Beceri ve Tutum
Şimdi gelelim esas soruya: Nasıl yetkinlik geliştirebiliriz? Bir işte yetkin olabilmek için, o işin tüm teknik bilgisine, işi yapmak için gerekli becerilere ve doğru tutumlara sahip olmamız gerekir. Yetkinlik; bilgi, beceri ve tutumun bileşkesidir.
Freud’un bilinçaltının büyüklüğünü anlatmak için kullandığı buzdağı metaforu vardır. Buzdağının görünmeyen kısmı görünen kısmından çok daha büyüktür. İnsani ilişkilerde, hatta kendimizle ilgili bile genelde yanıldığımız, hata yaptığımız, çarpıp durduğumuz kısımlar aslında gördüğümüz (suyun üzerinde olan) davranışlar değil, göremediğimiz (yani suyun altında kalan) tutumdur. Malum, Titanic de buzdağının suyun altındaki kısmına çarparak batmıştır.
Bilgi, beceri ve tutumu bir örnekle açıklayabiliriz. Bir kişinin kırmızı ışıkta geçtiğini gördüğünüzü düşünün. Durdunuz ve aracı kullanan kişiye “neden kırmızı ışıkta geçtiniz?” diye sordunuz. Bu kişi “ben kırmızı ışığın dur demek anlamına geldiğini bilmiyordum, o yüzden geçtim” dese bu bilgi eksikliğinden kaynaklanan bir davranıştır. Öğrenirse davranışını düzeltir. Büyük şirketler bilgi eksikliğini dert etmezler. Ama kişi “kırmızı ışığın dur demek olduğunu biliyordum ama ehliyeti yeni aldım, tecrübem eksik, frene basacakken gaza bastım” dese, bu beceri ile ilgili bir eksikliktir. Bunu düzeltmek daha zordur ve zaman alır. Çünkü beceri kazanmak için tekrara ve hatalarımıza tolerans gösterilecek bir anlayışa ihtiyaç duyarız. Ama durun daha zoru var Şoförün, “bu kırmızı ışığın ne anlama geldiğini biliyorum, gayet de tecrübeli bir şoförüm ama bu kurallar bana göre değil, ben bunlara uymam” dediğini düşünelim. Bu davranışı nasıl düzeltebiliriz? Bu davranış tutumla ilgilidir ve tutum suyun en derinindedir, değişmesi de en zor olandır. Zira suyun derinliklerine inmenizi gerektirir, tıpkı insanın tutumlarını değiştirmek için onun kişiliğine, değerlerine inmek gerektiği gibi…
Bir araştırmada, başarılı tır şoförleri ile başarısız tır şoförlerinin arasındaki farkı inceliyorlar. Başarısız tır şoförlerinin dikkatlerini araçtan ve yoldan başka her şeye yönlendirirken, başarılı olanlar tüm konsantrasyonunu yola verebilen şoförler olduğu ortaya çıkıyor. Kısacası tutum, en önemli ve en zor kazanılan kısım. Acil serviste çalışan bir doktor için teknik ve davranışsal yetkinlik listesi çıkarsak tutum kısmına birçok özellik yazmamız gerekir. Soğukkanlı, kararlı, sonuç odaklı, aynı anda birçok iş ile ilgilenebilen, kontrollü, lider bir kişiyi tarif etmemiz gerekir. Aynı listeyi bir yönetici için yapsak yine tutum kısmına yazdıklarımızın ağır bastığını görürüz.
Bu nedenle, bilgi ve beceri kazandırmak şirketlerde eğitim departmanlarının konusu iken, tutum işe alımın konusudur. Çünkü tutum eğitimle kazandırılamaz. Yanlış tutuma sahip insanları organizasyona aldığınızda bu tutumların sebep olduğu davranışları değiştirmeniz çok zor olur. İnsan Kaynakları alanında uzun yıllar çalışmış ve hayatı boyunca binlerce kişinin işe alım kararını vermiş Arte Nathan’ın “çalışanlara güler yüzlü olmayı öğretemezsiniz. Siz onları işe almadan önce gülümsüyor olmalılar” sözü bu açıdan çok iyi bir örnektir. Tam da bu nedenle, işe alım sırasında yapılan kişilik envanterleri, kurum değerlerine uyum ile ilgili değerlendirmeler ve meslek-kişi uyumu ile ilgili sorgulamaları çok büyük bir ciddiyetle ele alınmalıdır. Bunu daha pratik bir örnekle açıklayayım.
Bir ilaç firmasının tıbbi mümessil alacağını ve yeni mezun kişiler arasından da birilerini seçeceğini düşünelim. Bu örnek üzerinden de tek tek bilgi, beceri ve tutum konularını ele alalım. Yeni mezun kişinin işe alındıktan sonra iş ile ilgili tüm bilgileri edinmesi gerekir. Bunlar, sorumlu olduğu ilaç grubu, ilaçların özellikleri, rakiplerin ilaçları ile karşılaştırmalı üstünlüğü veya avantajı, şirket, şirketin iç süreçleri, sektör ve piyasa ile ilgili bilgilerdir. Bu bilgilerin oryantasyon sırasında kişiye sağlanması gerekir. Peki sağlandı diyelim, bu kişinin gidip ilaçları tanıtacağı doktorlardan hemen randevu alabileceği anlamına gelir mi? Veya bu ilaçları tavsiye etmesi için doktoru hemen ikna edebilir mi? Elbette hayır. Sahip olduğu bilginin yanı sıra, iletişim, ikna, müzakere gibi pek çok beceriye ihtiyaç duyar. Üstelik rekabet arttıkça ihtiyaç duyulan becerilerin sayısı da artar. Diğer taraftan, işini yaparken tek seferlik iletişim kurması yeterli midir? Güven oluşturmak, uzun vadeli ilişkiler, müşteriyi önemli hissettirme gibi tutumlar da gereklidir. Bu üç bileşen bir arada olduğunda kişi işinin ehli olmaya adaydır
İlme’l Yakin, Ayn-el Yakin, Hakka’l Yakin
Bilgi, beceri ve tutumu, eskilerin deyimi ile bir işi ilme’l yakin, ayn-el yakin ve hakka’l yakin olarak bilmek olarak da tanımlayabiliriz. İlme’l yakin olmak, bir şeyin ilmini bilmektir. Örneğin, bana New York şehrini biliyor musun diye sorsalar, bir defa gitmiş biri olarak şehir ile ilgili en genel şeyleri söyleyebilirim. Bu bilgidir. Orada birkaç ay kalmış olsam, sokaklarını, dükkanlarını, müzelerini, parklarını gezsem, insanlarıyla tanışsam, bir ailenin yanında zaman geçirsem New York’u ayn-el yakin olarak bilebilirim. Yani, daha yakından tanıyabilirim çünkü artık şehri tecrübe etmişimdir. Diğer taraftan yıllarca orada yaşayan bir kişi olsam, şehrin kültürünü, dinamiklerini bilsem bizzat yaşayarak bilgi edinirim, yani hakka’l yakin olurum.
Yaptığımız işleri bu açıdan değerlendirmek çok kıymetli. Bildiğimizi düşündüğümüz şeyi ne kadar biliyoruz? Bu soruyu kendimize sürekli sormak önemli. Özellikle her şeyi hızlı yaşamaya alışan genç kuşakların bunu kendisine ilke edinmesi gerekiyor. Meslek hayatım boyunca kariyer yolculuğunun başındaki gençlerle çok sayıda iş görüşmesi yaptım. 2 senedir pazarlama ekibinde çalışan bir genç bana “4 defa reklam filmi çektim, daha ne olsun, pazarlamayı öğrendim işte” demişti. Yani 2 yılda usta olduğunu düşünmüştü. Çuvaldızı kendimize de batıralım. İK profesyonelleri olarak adaylarla iş görüşmesi yapıyoruz. Bir düşünelim bakalım, 45 dakika süren mülakatlarda adayları ne kadar iyi tanıyabiliyoruz? Biz adaylardan bilgi alıyoruz, emin olun ki doğru düzgün yaptığınız referans kontrollerinde aday ile daha önce birlikte çalışan, onun performansını tecrübe eden kişiler çok daha sağlıklı bilgi verir size.
Ahilik Sisteminden Öğrenmemiz Gerekenler
Geçmişte bizim topraklarımızda hâkim olan ahilik kültürü yetkinlik gelişimine dair anlayış ve pratikler açısından bize çok şey anlatır. Ahilik sistemi, özüne insanı yerleştirerek “hakka hizmet, halka hizmet” anlayışıyla hem dünyevi hem de uhrevi bir sistem oluşturur. Türk toplumuna özgü mesleki bir örgütlenmedir ancak sadece mesleki fonksiyonlar değil eğitimsel, toplumsal ve sosyal güvenlik açısından da pek çok gelişim fırsatı sağlamıştır.
Örneğin araştırmalar, ahilerin epey zorlayıcı elemelerden geçerek kabul aldıklarını gösteriyor. Ahilik sisteminde, bir üst pozisyona geçmek için gerekli mesleki ve ahlaki eğitimlerin başarıyla tamamlanması gerekiyor. Ancak gerekli mesleki ve ahlaki yeterliliğe ulaşan kişiler bir üst basamağa geçebiliyor. Geçiş yapılan aşamalar sırasıyla yamak, çırak, kalfa ve usta şeklinde adlandırılıyor ve bu aşamalar arasında yaklaşık 1000 günlük bir süre bulunuyor. Bu süre kişinin tutum, davranışı ve becerisi göz önüne alınarak uzayabiliyor.
Tüm bunlara ek olarak kişinin var olan her şeye karşı sorumlu olması felsefesinden yola çıkarak kişinin borçlu olduğuna, bu nedenle işini en iyi şekilde yapmasına çok önem veriliyor. Bu da gelişimin son aşamasının meslek ahlakı ile ilgili olduğunu gösteriyor. Yani o mesleği yapmak için gerekli olan tutumlara sahip olmak gerekiyor ki o mesleği yapma hakkı elde edilebilsin. İş disiplini ve iş ahlakı açısından Ahi Birliklerinden öğreneceğimiz ne çok şey var diye düşünüyor insan. Osmanlı Devşirme sistemi ile ilgili de beni çok etkileyen bir bilgiyi paylaşayım. Bugün ki anlamda ilk okul mezunu çocukların sınıflarını seçilmiş doktora öğrencileri ile yan yana yapıyorlar ki minikler rol model olarak en doğru yetişkinleri örnek alsınlar. Devşirme sistemi ile seçilen çocukların en iyileri Topkapı Sarayı’nda şehzadelerin de içinde bulunduğu özel bir sınıfta eğitilirlermiş.
21. yüzyılda Ahilik Sistemi olmasa da benim gençlere tavsiyem, kurum kültürünün ve hafızasının güçlü olduğu, kendilerini geliştirebilecekleri, onlara ihtiyaç duydukları bilgiyi verebilecek, beceri kazanmak için hatalarına tolerans gösterecek ve zaman verecek, tutum geliştirmek için rol model liderlerin yer aldığı kurumlarda çalışmaları. Yıldız Holding olarak bizim işveren marka vaadimizin en kritik bileşenlerinden biri de şirketimizin bir okul olduğudur. Yıldız Holding’de tüm kritik fonksiyonlarda bilgi, beceri ve tutum kazanmak için size fırsat, zaman ve imkân verilir.
Hiç unutamadığım bir anım vardır. Yıldız Holding Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve CEO’su Mehmet Tütüncü ile bir görüşmemde ben kendisine hararetli bir şekilde bir projeden bahsederken bana “Bahattin Bey, yaptığınız işlerde beni ikna etmek için uğraşmayın, çalışanları mutlu edin. Onlar mutlu olunca ben zaten mutlu olurum” demişti. Tutum kazandırmak için ne kadar kıymetli bir yönlendirme…
İşi Ehline Verin
İşi ehline emanet etmek dinimizin de emirlerinden biridir. Mekke’nin fethinden önce Kabe’nin anahtarı Osman Bin Talha’dadır ve kendisi Kabe’nin temizliğinden ve bakımından sorumludur. Mekke’nin fethinden sonra Hz. Muhammed (sav) Kabe’ye girmek ister ve anahtarlar Osman Bin Talha’dan alınır ve içeri girerler. Osman Bin Talha o dönemde Müslüman değildir ve anahtarın onda kalmamasını isterler. Bu sırada bir ayet iner ve “Allah size emanetleri ehline vermenizi emreder” der. Bunun üzerine Hz. Muhammed (sav) Kabe’nin anahtarlarını herkesin huzurunda Osman Bin Talha’ya verir. Bu, İslam dininde meslek ahlakına verilen önemin en iyi örneklerinden biridir.
Yetkinlikler En İyi Kriz Zamanlarında Anlaşılır
Unutmayalım ki yetkinliklerin varlığı veya yokluğu en iyi kriz anında belli olur. Düz yolda herkes şofördür. Ama bir insanın ne kadar iyi şoför olduğu hava koşulları kötüleştiğinde, yol virajlı ve bozuk olduğunda, görüş mesafesi azaldığında anlaşılır. Yetkinlikler kriz anlarında hayat kurtarır. Gerçekten ehil insanlarla karşılaşmak ve onların nasıl iş yaptığını izlemek bile büyük keyif ve mutluluktur. Bu yazının işinizle ilgili gerekli olan tüm bilgi, beceri ve tutumları sorgulamanıza ve yetkinliklerinizi geliştirme yolculuğunuzda size yardımcı olmasını dilerim.
İşin Püfff Noktası
Adet olduğu üzere yazımızı bir hikâye ile bitirelim. Vaktiyle çömlek ustasının yanında çalışan bir çırak artık işi öğrendiğini düşünmüş ve kendisine dükkân açmak için ustasının yanından ayrılmaya karar vermiş. Ustası her ne kadar “Dur daha her şeyi öğrenmedin” dese de çırak ustasını dinlememiş. Başka bir şehre gidip kendi dükkânını açmış. Ustasından öğrendiklerini uygulamaya başlamış. Ama ne tuhaf ki, fırına verdiği bütün çömlekler ısınınca çatır çatır çatlıyormuş. Çırak şaşırmış. Onu denemiş, bunu denemiş, ama bir türlü fırından sağlam çömlek çıkarmayı becerememiş.
Çaresiz ustasının yanına geri dönmüş. Ustası onu görünce gülmüş. Belli ki geleceğini bekliyormuş. “Ne oldu? Çömlekleri sağlam çıkaramadın mı fırından?” demiş. Çırak çok mahcup olmuş. “Hakkını helal et ustam. Sana saygısızlık ettim. Dediğin gibi oldu. Çömlekler çatır çatır çatladı” demiş. Ustası yine gülmüş. “Gel hele yanıma da çömleklerin nasıl kırılmayacağını öğren” demiş. Usta çömleğe şekil verirken ara ara püfffff diye üflüyormuş. Böylece çamurun üzerindeki hava kabarcıkları kayboluyormuş. Hava kabarcığı kalmadığı için fırına giren çömlekler çatlamıyormuş. “Gördün mü, her şeyi öğrenmişsin ama püf noktasını öğrenmemişsin” demiş usta çırağına
Her işin püf noktası,
Var sen öğren demişler.
Kalmasın hiç noksanın
Var sen, öğren demişler…
